一、加班，還是沒加班？是個問題
當“996是福報”成為職場PUA語錄之時，很多打工人可能還沒意識到，更悲催的事情是，你以為自己是在加班，然而非但老板不認可，就連法律也不一定認可你就是在加班。這不是什么PUA，而是涉及到如何保護勞動者合法權益的嚴肅問題。
連日來，工人日報記者就“加班”話題多方采訪，不少專家和律師一致認為，單純就“加班”而言，僅認定環節便極其復雜。有業內人士提出，要把勞動法律法規的遵守情況納入整個法治社會建設考評體系中去，通過這些機制倒逼企業守法。同時，還應當對加班建立科學的認定體系。
關于加班，我國《勞動法》對加班的相關規定是：“用人單位可與工會和勞動者協商后安排勞動者加班，一般每天不得超過一小時；因特殊原因需要要求加班時，在保障勞動者身體健康的前提下，加班時間每天不得超過三小時。加班時間每月不得超過三十六小時。”從文字上看，法律法規為確保勞動者的休息權對加班做出了很明晰的規制。然而，在現實中，超過勞動法規定時限的加班亂象卻很普遍。據智聯招聘發布的《2020年白領8小時生存質量調研報告》數據顯示，IT/通信/電子/互聯網行業的白領平均每周加班時間高達9.3小時，這意味著平均每天都要加班近2個小時，有8成白領群體對工作環境不滿。
可以看出，某些行業的加班不僅引起了打工人的不滿，還很可能超過了法定時限，是過度加班，也涉嫌違法加班。
二、老板們為何熱衷高唱“加班文化”
打工人的不滿，并不能遏制住某些公司、單位管理者公然倡導“996”的熱情。在他們的大力宣揚下，“加班”儼然成了企業文化、單位文化：到了下班時間，無論有沒有必要，領導還沒走就不敢走，同事還沒有走就不好意思走……那么，這些倡導“加班文化”的公司、單位就算不顧忌員工內心的真實意愿，也不忌憚所作所為是在與現行法律法規唱反調么？其實，他們并沒有那么大的膽子，根本原因還在于他們鉆了法律的空子。
很多過度加班實際上是“隱性加班”，隱藏在各種看似合理合法的名義之下，打勞動法律法規的擦邊球。按照現行勞動法規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，如果公司沒有明確員工需要加班，那么員工在下班后繼續工作就屬于“自愿加班”。可以想見，在“加班文化”的熏陶之下，打工人的“自愿加班”會越來越多。有些企業還很“懂法”，鼓勵職工成為“公司奮斗者”，以簽署協議的形式承諾放棄帶薪休假、加班費等勞動權益并不與公司產生法律糾紛。還有些用人單位以較高的勞動定額標準，逼迫勞動者“自愿加班”，超時工作自然而然地不被算作加班……
一通騷操作之下，加班復雜得像個哲學問題：你在加班么？你加班是自愿的么？打工者問老板問法律問自己，可能得到的是不一樣的答案。結果，職場人、打工人本以為自己是在認真不計酬勞地加班、奮斗，結果卻只是加班加出了個寂寞，奮斗出了個虛無。
三、過度加班背后的真問題
實際上，問題沒有那么復雜。一言以蔽之，不管是隱性還是顯性，過度加班都是企業以及所謂的企業家們以自己的強勢地位過度地壓迫打工人，他們不僅獲得了實際利益，還要以建設企業文化、幫助員工奮斗的種種名義占領職業道德的高地。而在各種軟硬兼施之下，不少人對“加班”選擇了默默接受，甚至為了避免周折，即便離職也不愿去追究。在這樣的情勢下，就出現了一邊社會上反對過度加班，一邊卻在行業內持續的怪現象。
有人說，過度加班是激烈的行業競爭使然。固然有一定的道理。但如果一個企業一直依靠員工的過度加班來維持競爭優勢，那么這個企業所進行的競爭，只能說是低水平、低層次的競爭，企業做得規模再大，也上不了臺面，更不可能持續。
對于稍有點常識并保持理性的企業管理者來說，他應該明白，加班，永遠都應該是偶然現象，而不是常態。如果一個崗位上，需要經常加班，那么可能意味著兩個問題：一是這個崗位上的員工工作效率太低，需要換人；二是說明這個崗位的工作量已經超過現有人員的勞動負荷，需要增添人手。這兩個問題，靠過度加班解決不了。尋不到病根，找不到根本的正確解決方法，最終損失更大的將是企業長遠利益。
所以，即便從企業管理的角度來說，加班成為常態，本身就是企業出現病態的表征。更迫切的是需要提高企業競爭層次和企業管理者的經營管理水平。
四、要讓勞動者勞有所得，敬業者勞有厚得
解決過度加班問題，是保障勞動者合法權益的必需，也是倒逼企業及其經營者提升經營管理觀念、提高認識水平的必然。
談到加班，很多人以為市場經濟條件下，不宜過多干涉。但是，市場經濟更是法治經濟，講求的是公平合理。勞動者的加班算不算加班，歸根結底要靠法律說了算。在一些涉及加班的勞資糾紛中，勞動者常常處于弱勢，除了舉證難等主客觀原因之外，相關勞動法律法規不夠細致嚴密也給某些企業留下了更多圓轉的空間。
在一些案例中，雖然勞動者最終獲得了勝訴，但經歷了漫長的仲裁與訴訟周期耗費大量時間精力不說，其最后認定的加班費從經濟上來看，也與期望值相去甚遠，甚至得不償失。這在一定程度上也削弱了勞動者拿起法律維權的動力。
譬如，有勞動者在節假日也被要求參加公司培訓和例會，但法院最終只認定了例會時間算加班。保險公司查勘定損員認為公司安排值班即應算加班，但法院最終認定加班的僅有值班期間提供出險勞動的那部分。
這些認定自然有現行的法律依據，但從判決結果來看，勞動者維權的“性價比”不高，社會效果并不是太好。而且，法院的裁判似乎更多的是從企業的立場去看勞動者的加班是不是對企業產生了作用，而不是看勞動者是不是因為企業的要求付出了多少時間。這給人留下了司法裁判“企業本位”的印象。
顯然，現行的勞動法律法規還有健全完善的空間。誠如相關專家所言，要把勞動法律法規的遵守情況納入整個法治社會建設考評體系中去，要對加班建立科學的認定體系，如此才能倒逼企業守法，才能保障裁判結果不偏不倚，公正合理。
算不算加班，不是哲學問題，是關系到勞動者合法權益的問題，是關系到社會分配公平公正的問題。只有切實保障勞動者勞有所得，敬業者勞有厚得，才能建立、維護真正和諧的勞動生產關系，樹立正確的企業價值觀、勞動價值觀，促進社會生產力健康持續增長。
（原題為《特評：加班，還是沒加班？不是個哲學問題》）
（作者：深圳特區報評論員 趙強)
